Senado dominicano aprobó unánimemente permanencia del derecho a la cesantía en nuevo Código de Trabajo, aunque persisten tensiones entre empresarios y sindicatos sobre modificación. Se proponen alternativas para aliviar la carga financiera a las mipymes, mientras se busca un equilibrio que proteja los derechos laborales.
Santo Domingo.- El Senado de la República, en una histórica primera lectura del nuevo Código de Trabajo —uno de los compromisos electorales del presidente Luis Abinader—, ratificó de forma unánime la permanencia del derecho a la cesantía como parte esencial del nuevo marco legal. Más allá del consenso, sin embargo, persisten tensiones entre sectores empresariales, sindicales y defensores públicos sobre un aspecto clave: ¿mantener la cesantía en su forma actual o sustituirla por sistemas complementarios?
Apoyo inequívoco desde el Ejecutivo y el Congreso
El ministro de Trabajo, Eddy Olivares, fue categórico: “La cesantía es una cultura y este podría no ser el mejor momento para su abordaje. El tema de la cesantía no está contemplado” como elemento de discusión en la modificación del nuevo Código, y agregó que “desde el sector empresarial nunca se habló de la eliminación de ese derecho” . Paralelamente, el presidente del Senado, Ricardo de los Santos, recordó que la reforma ha sido consensuada “en más de un 90 % entre el sector empresarial y el sector laboral” y consideró “inapropiado” introducir cambios de fondo en medio del proceso.
Los empresarios piden ajustes, no supresión
Aun así, empresarios agrupados en la Unión Nacional de Empresarios (UNE) e instituciones como el CONEP han abogado por modificar la figura de la cesantía, sin eliminarla por completo:
Leonel Castellanos Duarte, presidente de la UNE, advirtió que la cesantía “no siempre beneficia al trabajador” y representa un gran riesgo financiero para las mipymes, que a menudo optan por la informalidad para evitar pasivos laborales insostenibles. Señaló que cuando un empleado cambia de trabajo, “pierde todas sus prestaciones laborales”.
El CONEP propuso varias alternativas: fijar un límite de seis años para el monto de cesantía en nuevos contratos; establecer un tope equivalente a 10 salarios mínimos; mantener la cesantía para contratos vigentes, pero aplicar límites en nuevos acuerdos; y crear un sistema de seguros de desempleo o cuentas individuales.
Estas sugerencias buscan proteger los derechos de los trabajadores actuales, al mismo tiempo que alivian la carga financiera sobre los empleadores, especialmente hincados por la informalidad y bajos márgenes operativos.
El Defensor del Pueblo propone un fondo de auxilio
El Defensor del Pueblo, Pablo Ulloa, presentó una propuesta intermedia: un Fondo General de Auxilio de Cesantía, financiado con recursos del IDOPPRIL (Instituto Dominicano de Prevención y Protección de Riesgos Laborales), una contribución inicial de 5,000 millones de pesos de sus reservas —como parte de un total de 15,000 millones disponibles—, y aportes continuos del 2 % del salario por parte de los empleadores.
Este fondo alternativo está diseñado para aliviar la presión financiera sobre las mipymes, al mismo tiempo que garantiza el pago de cesantía a los empleados, promoviendo una transición suave hacia un sistema más sostenible a largo plazo.
Resistencia sindical: el debate se intensifica
Sectores sindicales, como la Unión Clasista de Trabajadores (UCT), han criticado el uso de recursos del IDOPPRIL para financiar cesantías. Señalan que hacerlo representaría un desvío de fondos destinados a la salud laboral y piden que cualquier cambio se enfoque en mejorar, no reemplazar, los derechos laborales.
Mientras, el senador Rafael Barón Duluc, coordinador de la comisión especial en el Senado, señaló que el debate sigue abierto y que se escucharán todas las voces antes del informe final, previsto para abril.
Contraste internacional: modelos y prácticas comparativas
Para evaluar la viabilidad de los argumentos locales, resulta útil observar cómo otros países abordan la cesantía o indemnización por despido:
Estados Unidos
No existe un mandato federal de cesantía. Solo ocho estados tienen leyes que exigen el pago si se promete severance, pero no obligan a ofrecerla .
Europa
Países como Francia exigen al menos ¼ del salario mensual por cada año de servicio durante los primeros diez años, aumentando después.
En Australia, se pagan entre cuatro y siete semanas de salario según el tiempo de servicio.
Asia
En China, la cesantía se calcula por años de servicio, con topes basados en mínimos salariales de cada ciudad .
Hong Kong obliga a pagar indemnización a empleados con más de 24 meses de servicio.
Modelos mixtos
Chile destaca por su Seguro de Cesantía, un sistema mixto que combina cuentas individuales y fondos estatales, promoviendo estabilidad para trabajadores y empresas.
Austria obliga a los empleadores a contribuir a cuentas individuales con el 1.53 % del salario.
¿Qué lecciones pueden extraerse para el caso dominicano?
El análisis comparativo revela algunas tendencias:
- Protección gradual y proporcional: muchos países ajustan la indemnización según el tiempo trabajado, y establecen topes.
- Sistemas mixtos: combinan beneficios directos (cesantía) con cuentas individuales o fondos comunes.
- Topes claros: permiten protección sin desestabilizar financieramente al empleador.
- Flexibilidad: introducen mecanismos alternativos —seguros de desempleo, elección de sistema— que mejoran sostenibilidad.
Ruta dominicana: ¿hacia dónde va el debate?
Pie firme: el Ejecutivo y amplios sectores parlamentarios respaldan la cesantía como un derecho inalienable.
Espacio de ajuste: se agilizan las propuestas para suavizar costos empresariales sin vulnerar derechos adquiridos.
Equilibrio tentativo: fondos mixtos y topes selectivos emergen como posibles herramientas de consenso.
El Código está en primera lectura. Si la Cámara de Diputados lo aprueba antes del 26 de julio, entrará en vigor gradualmente: disposiciones como licencias, teletrabajo y tribunales laborales lo harán al cabo de tres meses, mientras que los procedimientos laborales, un año después de su publicación.
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